Doel

LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID/LEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID

Werken om te leven of leven om te werken. Iemand van 20 staat anders in het leven dan iemand van 53 jaar, terwijl de werksituatie vaak wel hetzelfde is. Het combineren van werk en privé-leven wordt een steeds belangrijker thema. Het is van groot belang dat werknemers van u hun werk kunnen combineren met hetgeen ze belangrijk vinden in die fase van hun leven. Dit leidt automatisch tot meer werkplezier. Maar hoe doet u dat als werkgever of personeelsfunctionaris?

Wat is leeftijdsbewust personeelsbeleid?

De definitie van levensfasegericht personeelsbeleid is: “beleid dat zich richt op de duurzame en optimale inzetbaarheid van alle medewerkers binnen een organisatie door rekening te houden met hun actuele levensfase en de daarbij behorende specifiek kenmerken en behoeften”.

Concreet gesteld: leeftijdsbewust personeelsbeleid is een personeelsbeleid dat is afgestemd op de wensen en behoeften van alle werknemers van jong tot oud. Uitgangspunt is dat mensen in verschillende leeftijdsfasen verschillende behoeften en opvattingen hebben ten aanzien van hun werk. Leeftijdsbewust personeelsbeleid houdt hiermee rekening en speelt er ook op in. De huidige tijd vraagt om een personeelsbeleid dat er op is gericht de personeelsinstrumenten op zo’n manier in te zetten, dat tijdens de verschillende leeftijdsfasen van werknemers hun talenten optimaal kunnen worden benut.
Leeftijdsbewust personeelsmanagement is maatwerk en houdt rekening met de specifieke situatie van iedere werknemer. Leeftijdsbewust personeelsbeleid richt zich op alle leeftijdsfasen. Het begint al op het moment dan werknemers in dienst komen en eigenlijk al zelfs daarvoor.

En wat is het niet?
Het is geen ouderen- of seniorenbeleid, dat zich kenmerkt door maatregelen speciaal gericht op werknemers in de leeftijdscategorie vanaf 50-55 jaar. Vaak is het beschermen en ontzien van oudere werknemers i het primaire doel van dit beleid, om vroegtijdige uitval door verminderde inzetbaarheid te voorkomen

Voorbeelden seniorenbeleid

Vrijstelling van ploegendiensten
Vrijstelling van overwerk
Extra verlof dagen (seniorendagen)
Kortere periode tussen medische keuringen
Vroegtijdige uittredingsregelingen.

Nadeel seniorenbeleid

Van deze aanpak gaat over het algemeen een geringe preventieve werking uit. De oorzaak van veel problemen waarmee ouderen kampen, liggen vaak vooral in het verleden. Denk maar aan jarenlange blootstelling aan zware arbeidsomstandigheden, onvoldoende investering in bijscholing gedurende de carrière, waardoor de werknemer niet meer kan voldoen aan de veranderende taakeisen. Daarnaast lopen bepaalde beroepsgroepen meer risico dan anderen beroepsgroepen. Vooral als het gaat om relatief zware fysieke beroepen.
Leeftijdsbewust personeelsbeleid is dat zowel preventief als correctief.

Doel leeftijdsbewust personeelsbeleid

Het doel is voorwaarden te creëren waaronder werknemers fit en gemotiveerd kunnen werken en met hulp van de organisatie de eigen ontwikkeling kunnen sturen zodat zij ook in de toekomst een waardevolle bijdrage kunnen blijven leveren en zich blijven ontwikkelen. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is dan ook de gezamenlijke verantwoordelijkheid van de organisatie en de werknemer.
De insteek van leeftijdsbewust personeelsbeleid moet dus vooral gericht zijn op preventie. Dus het voorkomen van demotivatie, burn-out, het stagneren en verouderen van de kennis en de vaardigheden van de werknemer, waardoor geen aansluiting meer wordt gevonden bij de ontwikkelingen in de organisatie.

Welke leeftijdsfases worden onderscheiden?

a. Jongeren onder de 30 jaar

Voor jongeren (onder de 30 jaar) is werk vaak een manier om de eigen identiteit vorm te geven. Een zoekproces met veel uitproberen en grenzen zoeken. In deze fase moet er veel worden geleerd: werken, leren samenwerken, functioneren in de organisatie etc. Men houdt zich bezig met antwoorden op vragen zoals: “Wat kan ik?”, “Wat wil ik?” en “Wat vindt ik leuk?”. Deze fase wordt ook wel het speelkwartier van het leven genoemd.

b. Rond de dertig

Rond de dertig treedt er een nieuwe fase in. Deze fase gaat vaak gepaard met het krijgen van kinderen. Tegelijkertijd worden er in deze fase vaak cruciale loopbaanstappen gezet, die grote gevolgen hebben op het werkzame leven. Van twee kanten worden er hoge eisen gesteld aan de werknemer. Er moet een nieuw evenwicht worden gezocht tussen de eisen die gesteld worden door het werk en de eisen die het privéleven stelt. Het is spitsuur. Veel vrouwen kiezen er voor om een stapje terug te doen in hun werk. Sommigen vrouwen voelen zich genoodzaakt om te stoppen met werken. De generatie van dertigers kampt veelal met keuzestress (men name hoger opgeleiden).

c. Veertig-plus

Na de veertig treedt er vaak een omslag op in het denken over de toekomst. Het besef dringt door dat het leven niet oneindig is. De balans wordt opgemaakt: Waar sta ik? Wat heb ik bereikt? Wat wil ik nog bereiken? Dit kan leiden tot een duidelijke verandering van koers, wanneer bijvoorbeeld helder wordt dat bepaalde wensen te weinig aan bod zijn gekomen. Er treedt een besef op van ‘nu of nooit’: Zingeving wordt belangrijker en werk wordt steeds meer gezien als manier een vorm om die zingeving te bereiken en steeds minder als manier om zichzelf te bewijzen. Voor ouders die kinderen hebben opgevoed is in deze fase soms sprake van een nieuwe start (herintreders). Deze generatie heeft in deze levensfase ook vaak de zorg voor de ouder (mantelzorg, de sandwichgeneratie).

d. Vijftig-plus

Boven de vijftig jaar wordt zingeving steeds belangrijker. Vaak ontstaat ook de wens om de eigen kennis en ervaring over te dragen. Als niet aan deze wensen tegemoet wordt gekomen bestaat het gevaar van vastroesten, gebrek aan motivatie en een gevoel van zinloosheid.

Kortom

Alle veranderingen die in de loop van een mensenleven optreden, hebben gevolgen voor de manier waarop men in het werk staat. Elke fase brengt andere wensen en behoeften met zich mee. Om als werkgever hierop te kunnen inspelen, is het van belang om regelmatig stil te staan bij de behoeften van medewerkers.

Waarom leeftijdsbewust personeelsbeleid?

Situatie vroeger (30 jaar geleden)

Loopbaanpatronen etc. waren gericht op het klassieke kostwinnersmodel (de hele loopbaan fulltime werken), geen rekening hoeven te houden met het feit dat werknemers zorgtaken hebben etc.
Weinig vrouwen in het arbeidsproces.
Ouderen hoefden niet langer door te werken. Eerder stoppen met werken (55 jaar) werd gestimuleerd (goede VUT regelingen). Ouderen die niet mee konden komen in het arbeidsproces, konden makkelijk afvloeien in de WW en de WAO.
Baan voor het leven.
Ontzie-maatregelen voor ouderen.

Situatie nu

Vergrijzing op de arbeidsmark, mensen worden gezond steeds ouder.
Beleid is erop gericht om ouderen langer te laten werken en meer vrouwen in het arbeidsproces te betrekken.
Toenemende krapte op de arbeidsmarkt.
Geen baan meer voor het leven.
Minder voorspelbare loopbaanpatronen , meer varianten zijn mogelijk, al dan niet noodgedwongen ( bijvoorbeeld: reorganisaties, snelheid van veranderingen, eisen die aan werknemers worden gesteld etc.) Vergrijzing van de beroepsbevolking, maakt het noodzakelijk dat we langer doorwerken.
Diverse kabinet maatregelen maken het lastiger/onmogelijker om ‘ouderen’ te laten afvloeien via de VUT/FLO, de WW en de WAO.
Einde kostwinners cultuur. De man die werk en de vrouw die thuis voor de kinderen zorgt, zodat de man zich voor 100% op het werk kan richten. Werkgevers zullen in toenemende mate rekening moeten houden met het feit dat er 1,5 verdieners zijn met zorgtaken.
Toenemende krapte op de arbeidsmarkt waardoor het wenselijk/noodzakelijks is dat ouderen langer doorwerken en meer vrouwen aan het arbeidsproces deelnemen.
Wet Gelijke behandeling Leeftijdsdiscriminatie.(In beginsel mag er geen direct of indirect onderscheid worden gemaakt op grond van leeftijd bij de arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld de toekenning van extra verlofuren voor ouderen. Tenzij cao-partijen een goede redenen kunnen aanvoeren. Bijvoorbeeld dat hierdoor de werkdruk van ouderen wordt verminderd. Kan een onderdeel zijn van leeftijdsfase bewust personeelsbeleid.

Enkele feiten en cijfers

Volgens de werkgroep GrijsWERKT heeft slechts 5 van de 70 bedrijven een leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Uit onderzoek SZW blijkt dat OR’en absoluut niet bezig zijn met Leeftijdsbewust personeelsbeleid. Zij zetten het niet op de agenda. Als ze er wel op de agenda zetten, vinden ze niet altijd gehoor bij het management.
Uit onderzoek van de Nederlandse Gezinsraad en Expertisecentrum LEEFTIJD blijkt dat bijna 60% van het huidige budget dat bedrijven reserveren voor zaken als kinderopvang, verlof en scholing naar 55 –plussers gaat. Het vroegpensioen en seniorendagen zijn daarbij de grootste kostenpost.
Onderzoek blijkt dat ouderen wel langer willen doorwerken, mits de organisatie /managers aan ouderen vraag of ze langer willen doorwerken en de organisatie hen nodig heeft. Praktijk is nog steeds dat ouderen juist worden ontmoedigd om langer door te werken.
90% van de mannen werkte in 2006 voltijd, terwijl 44% aangaf liever een deeltijdbaan te willen.
Ruim 80% van alle werknemers vindt het belangrijk dat er betere afspraken over de balans tussen werk en privé worden gemaakt.
Het percentage huishoudens met 1 kostwinner is de afgelopen 20 jaar gedaald van ongeveer 50% naar ongeveer 25%.
Het percentage tweeverdieners is in deze periode gestegen van 26 naar 50%.
Het aantal kinderopvangplaatsen tussen 1989 en 2003 steeg van 20.000 naar 175.000.